转眼之间，我来盛大文学已经15个月了。去年7月，我从一家中国IT服务的领先企业，来到了互联网行业的巨头之一盛大，从北京来到了上海。这个变化很大，回顾这15个月，我非常感谢我的领导、同事乃至我的合作伙伴们给我的帮助，使我很快适应新环境，在这里成长，也在这里奋斗。

第一次见到盛大集团的陈总是在一次视频会议上。在屏幕的那头，他缓缓环顾了一下会场，然后说，Melissa, 你有什么看法？

这让我微微吃了一惊。其时，陈总还不认识我，但是已经可以叫出我的名字。并且，在这样一个高层管理人员的会议上，给新来的我和其它资深的管理人员同样的发言权。是同样的，不是因为我新来而更多，也不更少。

对于决策，给每位管理人员表达自己看法的机会，包括新来的同事，这一点，我想，很少民营公司能做到。

参加过更多会以后，我还发现，不管会议开多长，有多少人发言，他都能在结束时地清晰总结出几个重点，不需笔记，头脑非常清楚。他还很善于激励团队，他对业务前景的描述，令我们激动，对部下的肯定和表扬，也巧妙到位。

第一次参加CEO侯总主持的盛大文学内部管理会议，是在我上班的第一天。上班第一天就赶上公司高层管理会议，幸运。会议室不大，满满地坐了一屋同事，从网站到无线到渠道到市场，令我吃惊的是，后台部门法务、人事、财务也全都在场。开会了，每个部门把过去两周的工作重点和未来两周的计划都讲了一遍。对于新来乍到的我来说，没有比这更好的学习方式了。

过去20多年的工作中，参加过大大小小的管理会议无数，通常情况是各部门各开各的会；有时候会跨部门，通常是为了某个特别的项目。而前台和后台在一起开例会的则比较少，一般是在做预算和季度汇报时。而日常管理会议中，前、中、后各部门一起参加的，还真是少见。有一次，一位人事部门的同事因故未到，侯总说到，把人事部门另一个主管同事请来，我们在讲战略，人事部门怎么能不知道公司战略呢，战略执行也需要人事部来配合的。会议上，有个部门提出工作中遇到的一些困难，侯总当场就给出一二三的解决方案，需要不同部门分工配合的，也一次性都传达到位，高效。

后来我发现这样的例会每两周开一次。让一个组织的各个部门都及时知道组织的整体目标和近期的工作重点，让大家都朝一个共同的目标迈进，及时了解其它部门工作的进展，没有什么比这样一个会议更有效了。建议每个中型公司都可以效仿。这样的会议让信息同步，让目标清晰，让各个部门对公司决策和管理有参与感。我也希望这样的会议能够扩大到子公司去。

会后侯总的秘书发出会议纪要，其中例会中讨论要做的工作和相应的负责人都一一列成清单，每个参会人员会收到这份会议纪要。我后来了解到，这位秘书每晚都把这些待完成工作的进展总结成邮件发给侯总，而侯总会每天看工作是否得到落实。曾经有人说过，一流的战略，二流的执行，不如二流的战略，一流的执行。侯总就是这样，让盛大文学把执行落实到每天的工作中。

第一次见盛大文学的人事部门同事，是在加入之前，来公司看看。我跟接待我的人事部同事聊，问她来文学多久了，忙不忙，有什么感觉。她说有三年了，忙，感觉是，如果你工作做得好，公司是真的看重的，会相应地给予激励。我说，这是因为她的老板比较好，所以有这个感觉，还是整个盛大都这样？她说她觉得整个盛大都这样。她的一席话坚定了我加入盛大的决心。

第一次跟起点中文网的老总、盛大文学总裁吴文辉聊天，是在办公室楼下面美丽小湖边的咖啡馆。他正一脸严肃，手捧手机，双目须臾不离地盯着手机屏幕。我后来才知道他是在用手机读起点的小说。后来又了解到，盛大文学的员工读我们自己的平台上网络小说也都是要付费的，没有任何免费的午餐，包括这位起点创始人之一的吴总，他读起点的小说也照样付费。

和他谈起点的发展历程，他顿时神采飞扬，之前的严肃和IT宅男气质一扫而光。他兴奋地讲述他们的成功，也很实事求是地承认他们曾经犯过的错误。我发现他对行业有发展很深的思考。后来，又是后来，才知道他，和他们起点的几位创始人，都曾经是成功的作者，有多本书在台湾出版和获奖。

第一次与言情小说吧的站长宁辉见面，是在他去见美国来的粉丝的路上。是的，盛大文学旗下网站的读者已经遍布全球，我后来看到统计数据，来自海外的读者有约10%。这位帅小伙创办网站的初衷，是因为爱情。为了让他曾经的女朋友，今天的妻子和孩子她妈，读到她喜欢的浪漫爱情小说。后来我发现，我们网站的这些创始人，他们创办网站都是因为喜爱，不是为了钱。实际上，原创文学网站一开始并没有赢利模式。在我们当初转型、走出付费阅读这一步时，面临着生存或者死亡的巨大挑战。

付费阅读这条路在全世界都不是条容易的道路，更何况在中国这样盗版较严重的环境里；但我们走成功了。靠这些勇于创新的人，也靠盛大集团的资金支持，更靠我们的忠实读者，我们创建了自出版、连载、微支付的新模式，开辟了一条数字出版的新道路，而现在又进一步发展到全版权运营，产业链延伸，我们正在把这种创新带到新的业务中。

第一次看到无线业务的报表，是和负责分管无线业务的汪海英副总在一次会议中。她是个沉稳的职业女性，她带领的无线团队都是些年轻人，其中很多大学刚毕业。她告诉我说她的团队每天都必须要读作品，了解我们运营的内容是非常重要的。她打开一个很详尽的报表，告诉我说，无线的每笔收入，她都知道是怎么来的，因为她们团队有每部作品的说明，评估，数据，市场宣传计划，执行情况，以及对经营情况的分析。网站是作品的生产基地，汪总的无线渠道推广工作需要和各网站密切配合。侯总曾经在一次例会上笑说，看见她走到网站的田间炕头，拉着某网站领导的手，热情地唠家常，侯总号召我们向她学习。是的，盛大文学过去3年营业收入128%的复合增长，离不开团队合作这个不可缺少的驱动力。

还有个虽然不是盛大人，但是我很想提提的第一次，是我和盛大文学的同事一起见浦东宣传部的一位处长。处长和他的处里的同事和我们在一处咖啡馆谈盛大文学的业务发展，以及浦东政府能给予我们的支持。谈完结账时，居然浦东的政府官员付了帐。这令我十分惊讶。后来又见到这位处长的领导，这位热心支持我们的部长和处长一起很有执行力地给予了盛大文学支持。我随后还在上海市级主管政府中看到同样的廉洁、高效和支持，政府与企业更像合作伙伴而不是管和被管的关系。这些都让我对上海的政府管理能力和品德感到由衷的佩服。

最后借这个机会说说一个额外鸣谢的第一次。有位曾经是外交官、后来加入盛大文学的周副总，他在我加入盛大文学之前已经退休，我们至今都未曾谋面。因为一个宣传工作，我给他打电话邀请他为我们指导。他虽然已经不在盛大文学工作，也从未和我有任何交情，但是听我电话简短说明以后，马上就理解了情况，还主动提出来帮忙，说他可以做这样这样的工作来帮助我们。他说到做到，做完以后，又非常负责地打回来电话，告诉我进展。能和这样的团队一起工作，真是令人舒心愉快。

我在盛大文学遇到很多能人，盛大文学各原创网站和云城的、出版社的、版权经营的、公关的、法务的、总裁办的、人事部的、财务的、投资的、内审的，包括美工、APP产品经理、项目经理，他们表现出的才能和认真令我惊讶甚至感动。在不到1000人的盛大文学里，藏龙卧虎，我想我有理由相信，这些人会在侯总的带领下，更上层楼，把盛大文学带入另一个辉煌阶段。

另附盛大文学人事高级总监熊立文章：

盛大文学人事高级总监熊立：终于可以老得谈谈“工作感受”

9月28日，当同事们将鲜花和精心制作的一套猜谜卡片送进我办公室的时候，我忽然意识到今天是我加入盛大网络4周年，加入盛大文学7个月。感动之余，总觉得应该谈点什么感慨作为纪念。不过作为一名从小学开始，作文基本上只能拿到及格分数的同志，可能到目前为止写的最成功的一篇文章就是我那篇博士论文，不过其中公式、推理远多于文字。写文章对我太难了。

前几天看我们刚出版的一本书——高晓松的《如丧》，记得开头他写了这么一句话“我们终于可以老得谈谈未来”，我想，作为一个加入盛大文学7个月的“老同志”，终于也可以“老得”谈谈工作心得了。

进入盛大文学

决定从盛大网络集团总部转到盛大文学是在兔年的岁末，龙年开始上班的第一天，老领导就和我说盛大文学CEO侯小强(微博)想提前找你谈谈。当时有点紧张，一是未来直接领导的第一次one on one沟通，二是刚过完年，人的状态还有50%在放假。仓促之下简单整理了思路，收起过年放假的心情，来到侯总办公室。虽然之前和侯总在工作中也就接触，不过这次的谈话还是给我了一个全新的指引。

我们大概聊了1个多小时，回忆起来侯总谈了很多，我也主动提出了很多，在这里就不赘述了。最后，侯总让我第二天就先参加盛大文学的高层例会（在我加入文学1个月前），迅速适应和熟悉起工作。当时谈完后的感受是：侯总的说话很风趣但观点很犀利，语言很和善但要求很清晰，特别强调负责任和多沟通。这点在我后面的7个月工作中，在后面和侯总还有其他同事的工作配合中更加深深的体会到。

聊聊文学的沟通

加入盛大文学后，刚上手工作，角色发生了蛮大的转变，自己觉得最大的变化是之前工作汇报是向分管副总裁，现在是直接面对公司的CEO。之前

于是我和CEO以及其他高层之间的沟通是我最重要的工作。盛大文学每个月都有高层例会，要开整整一下午，针对公司主营业务发展、新业务拓展、子公司业绩、人力资源、财务、法务、项目管理等都有分模块的汇报、讨论，对公司的月度、季度目标回顾和跟进，对公司重点项目的资源进行调配等。除了例会之外，刚加入文学的时候，我基本上每天会找一个时间和CEO单独沟通工作上的一些决策，因为刚开始的工作配合需要我对侯总工作思路、理念的快速熟悉。

其实很多职场上的人都会抱怨，职位越高的人似乎越忙，越难找到。侯总也是，基本上每天都有非常多的业务会议，于是我找了个小规律。盛大文学每天工作的时间是上午9点到下午6点，但是我很快发现侯总一般早上8点20分就到了办公室，于是我就利用每天上班前的40分钟，有问题有进展都会抓住这个机会和侯总沟通，总的来说，我觉得我和侯总的沟通很顺畅，对我工作的开展和进步有关键的帮助作用。

除了侯总，基本上文学所有高层都乐于也积极地沟通。我们的总裁吴文辉，我们的CFO梁晓东，我们经常在一起轻松而有激烈的辩驳，正是在我们这样互相传达积极、坚定、准确、善意、真诚的意见的气氛下，我们逐步完善我们企业的决策、制度，朝着盛大文学的目标一步一步前进着。

谈谈人性化

记得2008年底陈总批评当年集团人力资源工作的一个缺点是没有做好标准化和个性化之间的平衡，之后，我一直尽力在工作中平衡制度科学化和执行人性化两个原则。到了盛大文学，侯总非常支持。我们做了很多制度层面的优化，不说制度，倒是有两个小故事可以分享。5月份的时候一位北京同事在老家母亲得了重病，家中没有人照顾，这位同事希望申请一个月在老家办公，这样可以在家照顾母亲。申请流程上来的时候，她的主管领导和我商量，这个能同意吗？我也有些犹豫，因为我想如果开了这个头，会不会对以后员工管理产生影响。

流程最后通过了，侯总的意见是“有些时候，公司文化是可以突破行为规范的。在我们员工最困难的时候，不是推出去，而是拉一把，可能换来的是更努力，更有绩效。”9月份的时候，法务总监找我，说部门中有一位不可或缺的优秀经理想辞职，原因是她的孩子目前上小学，犹豫家中老人不在的原因，没有人接送上下班，同时她也很想下午能够在小孩子放学后多进行辅导。

法务总监来向我申请：让这位同事每天下午4点下班？对于一家员工人数接近900人的公司，这是一个个性化和标准化的问题，我又有些犹豫。我请示了侯总，侯总说，你和法务总监定吧。最终我和法务总监商量出一个解决方法，重新定位了这位同事的工作岗位，既能让她能够满足照顾家庭的需要，又能够为盛大文学继续创造价值。虽然只是工作中两个很小的例子，但是一家真正人性化的企业正是通过一个又一个的例子最终使所有的员工能够围绕着同一个目标努力，最终成为一家成功的企业。

谈谈主动离职和被动离职，这是一个HR永恒的问题，我想多聊些。

每次和媒体分享交流时，大家经常会问的一个问题是你们公司的离职率多少？同行更会非常准确地问主动离职率和被动离职率分别是多少？每当我告诉他们我们的主动离职率远低于互联网的平均水平时，同行们羡慕不已，自己也充满了自豪感。但实际上，一家优秀的公司，除了主动离职率低于竞争对手之外，更重要的一点是如何做好被动离职的管理。

作为一个HR，我从来不避讳谈被动离职。经常会看到很多人说，你们公司是不是最近裁员了？其实不过我更喜欢用优化这两个字来表达。因为衡量一个公司的人力资源管理水平中，很重要的一点就是它的被动离职做的如何。很多企业外面的人会觉得当一个公司开始做被动离职，通俗的话就是淘汰或裁员的时候，一定是公司出了问题。

事实上被动离职确实有可能是公司发展出了问题，但更多的时候，是公司发展和员工个人发展之间的结合出了问题。很多优秀的同事在加入公司的时候是非常胜任公司的工作内容和适应公司的企业文化的，但是企业和员工都是在不停地发展过程中，随着两者的发展，有些人的能力和文化开始和企业所要求的有所背离，这时候游戏员工会提出离职，也有些时候，企业会主动优化部分不适应企业工作要求的员工。

5月份的时候，我们对盛大文学很重要同时也是发展速度最快的移动项目组——云中书城中1位不合适岗位的同事做了优化。这位同事在盛大集团工作了5年多，加入盛大文学2年多，当时是因为充满对云中书城未来发展的梦想和个人对这份工作执着的追求加入盛大文学的。

但是最近的1年，由于移动客户端技术的发展和公司对云中书城底层架构的变换，使这位当年数据库的高手没有了用武之地，因此我们决定做被动淘汰。我们用了1个月帮助这位员工在盛大文学乃至盛大集团内各家子公司范围内推荐有可能适合他的新工作，最后由于新岗位和员工个人的意愿并没有找到一个非常合适的结合点，员工最终放弃了我们给他推荐的新岗位，按照劳动合同相关法律制度的规定，我们和他协商解除了劳动合同。

整个优化的过程并不像我现在说得这么轻松，有争执、有痛苦，但我想，优化使公司能够淘汰不胜任的员工，新陈代谢，同时优化也让员工时时能够提醒自己，要伴随企业的成长不停前进，优化本身就是对公司和员工双方面的负责任。我相信这也是我以后工作中一个重要的部分，就像我的老领导曾今调侃过我说“一个没有做个裁员优化的HRD不是一个真正的HRD”.

作为占有中国原创网络文学72%以上市场的盛大文学，我很高兴能够在它快速发展的时候加入它，并且和一群年纪相仿、充满激情、同一目标的同事们一起工作，每个季度看到我们持续的两位数增长，心中总是充满了自豪。4年、7个月，希望我能在这里和我的同事们一起鉴证网络文学的成功，一起打造全球华语小说梦工厂。